「うちは定期健康診断をやっているので、ストレスチェックも同じような形で進めればいいですよね」というご相談を、担当者の方からよく受けます。どちらも法律に基づいて年に1回実施する検査という点は共通していますが、中身は別物です。特に「結果を誰が見るか」という一点は、案内文の書き方を間違えると受検率にも直結します。この記事では、目的・対象・結果の扱いの違いを整理したうえで、同時に実施できるのか、50人未満の会社ではどう組み合わせればよいのかを解説します。
目的と根拠の違いを一覧で確認する
まず制度としての違いを表にまとめます。
| 項目 | 定期健康診断 | ストレスチェック |
|---|---|---|
| 根拠法令 | 労働安全衛生法第66条・同規則第44条 | 労働安全衛生法第66条の10 |
| 目的 | 身体面の健康状態の把握、疾病の早期発見 | 心理的な負担の程度の把握、本人の気づきの促進 |
| 実施義務を負う対象事業場 | 事業場の規模を問わずすべての事業者 | 常時50人以上の労働者を使用する事業場（2028年4月1日から規模を問わず義務化） |
| 対象労働者 | 常時使用する労働者 | 常時使用する労働者（対象範囲の考え方は健康診断と同様） |
| 実施頻度 | 1年以内ごとに1回 | 1年以内ごとに1回 |
| 労働者の受検義務 | あり（受診しなければならない） | なし（受検しないことを理由とした不利益取扱いは禁止） |
| 費用負担 | 全額事業者負担 | 全額事業者負担 |
対象労働者の範囲と実施頻度は同じ考え方なので混同しやすいのですが、「労働者に受検義務があるかどうか」がまず1つ目の大きな違いです。健康診断は労働者側にも受診義務が課されていますが、ストレスチェックは事業者に実施義務があるだけで、受けるかどうかは労働者の判断に委ねられています。
結果の扱いがいちばん違う
制度上、実務担当者が一番間違えやすいのがこの部分です。
定期健康診断は、事業者が実施主体となって結果を把握します。健診結果は労働者本人に通知されると同時に、事業者もその内容を確認し、異常の所見があれば医師の意見を聴いたうえで、就業上の措置(配置転換や労働時間の短縮など)を検討する仕組みになっています。常時50人以上の事業場では、結果を所轄の労働基準監督署長に報告する義務もあります。
一方、ストレスチェックの個人結果は、実施者(医師・保健師など所定の資格を持つ人)から本人に直接通知され、本人の同意がない限り事業者に提供されません。事業者が結果を取得できるのは、労働者本人が同意した場合に限られます。高ストレスと判定された労働者から医師による面接指導の申出があった場合は、事業者にはその申出に応じる義務が生じますが、申出をしなかった労働者の個人結果を事業者が知ることは、原則としてできない仕組みです。
つまり、「健康診断の結果は会社が把握するもの」「ストレスチェックの個人結果は本人の同意がなければ会社に渡らないもの」という違いがあります。従業員向けの案内文でこの違いをきちんと説明できているかどうかで、ストレスチェックの受検率は変わってきます。「結果が会社に伝わるのでは」という不安が、正直な回答や受検自体をためらわせる一因になっているためです。
同時に実施できるのか
結論として、定期健康診断とストレスチェックを同じ時期・同じ機会に実施すること自体は可能です。実際に、労働者数49人以下の事業場で、定期健康診断と同日にストレスチェックを組み込んだ結果、毎年9割を超える受検率を維持している例も報告されています。従業員が集まるタイミングを1回にまとめられるため、日程調整の手間が減るという実務上のメリットがあります。
ただし、同時実施する場合ほど、案内文で両者を明確に区別しておく必要があります。同じ日に同じ場所で実施すると、従業員から見て「どちらも会社が結果を見る検査」だと誤解されやすくなるためです。案内文には、次の点を分けて書くことをおすすめします。
- 健康診断は結果が会社にも共有されること
- ストレスチェックは結果が実施者から本人に通知され、本人が同意しない限り会社には伝わらないこと
- 高ストレスと判定された場合、申し出れば医師の面接指導を無料で受けられること
問診票や受付の動線も、可能であれば分けて用意すると、従業員が「今どちらの検査に回答しているか」を混同しにくくなります。
50人未満の会社での組み合わせ方
常時50人未満の事業場は、現時点ではストレスチェックの実施義務はなく努力義務にとどまりますが、2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、2028年4月1日からは事業場の規模にかかわらず実施が義務化されます。健康診断はすでに規模を問わず全事業者に義務があるため、今のうちに健康診断とセットで運用する体制を作っておけば、施行後もそのまま移行しやすくなります。
50人未満の会社では産業医が常駐していないケースも多いため、実施者(医師・保健師など)の確保が課題になりがちです。健康診断を委託している医療機関がストレスチェックの実施者業務にも対応しているか確認する、あるいは地域産業保健センターに相談するといった方法で、同じタイミングでの実施体制を整えることができます。
FAQ
Q1. 健康診断とストレスチェックを別の日に実施しても問題ないですか。 A. 問題ありません。同時実施は受検率を上げやすい一つの方法であって、法律上の要件ではありません。実施しやすい時期に分けて行っても、それぞれの実施義務(頻度や対象者の範囲)を満たしていれば法令違反にはなりません。
Q2. ストレスチェックの結果を健康診断の結果と一緒に保管してよいですか。 A. 保管場所を分けること自体は必須ではありませんが、アクセス権限は分けて管理する必要があります。ストレスチェックの個人結果は、本人の同意なく事業者側の担当者が閲覧できる状態にしてはならないためです。人事システム上のフォルダやアクセス権限の設定を、健康診断の結果とは別に管理することをおすすめします。
Q3. 健康診断の問診の中で、メンタル面についても質問してよいですか。 A. 問診の中で自覚症状を確認すること自体は健康診断の一環として行われますが、それをもってストレスチェックの代わりにすることはできません。ストレスチェックは、国が定める調査票の項目を用いて、実施者の関与のもとで行う別の検査として実施する必要があります。
Q4. 50人未満の会社が今ストレスチェックを始めるメリットはありますか。 A. 2028年4月1日の義務化を待たずに始めておくと、案内文やフローの整備、実施者の確保にかかる準備期間を確保できます。また、健康経営優良法人の認定要件の一つとして、ストレスチェックの実施が選択項目に含まれているため、認定取得を検討している会社にとっても先行実施のメリットがあります。
Q5. 費用はどちらが高いですか。 A. 定期健康診断は検査項目が多いため、1人あたり5,000円〜10,000円程度が相場です。ストレスチェックは調査票への回答が中心のため、本体費用は1人あたり数百円〜1,000円程度と、健康診断より低く抑えられるのが一般的です。ただし、外部委託で面接指導や集団分析まで依頼する場合は、その分の費用が別途加算されます。
まとめ
定期健康診断とストレスチェックは、対象労働者や実施頻度こそ似ていますが、「結果を誰が把握するか」という点で仕組みが大きく異なります。この違いを従業員に正しく伝えられるかどうかが、ストレスチェックの受検率を左右します。同時実施は受検率を上げる有効な方法の一つですが、案内文や動線を分けて、それぞれの結果の扱いの違いを誤解なく伝えることが欠かせません。
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