派遣社員を受け入れている、あるいは出向者を送り出している中小企業の担当者から、「ストレスチェックはうちが実施するのか、それとも相手先が実施するのか」という質問をよく受けます。この制度はもともと雇用主が実施するのが原則ですが、派遣という働き方には例外的な役割分担があります。結論を先に言うと、個人向けのチェックと面接指導は派遣元、職場環境の改善につながる集団分析は派遣先が主に担う、という整理です。本記事では、派遣元・派遣先それぞれが行うべきこと、「50人」の数え方、出向者の扱い、結果の開示範囲までを整理します。
結論：個人向けのストレスチェックは派遣元、職場環境の改善は派遣先が主役
派遣社員に対するストレスチェックは、雇用契約を結んでいる派遣元事業者に実施義務があります。質問票の配布・回収、ストレス状況の評価、本人への結果通知、高ストレス者への面接指導まで、個人に関わる一連の手続きはすべて派遣元が担当します。一方で、ストレスチェック制度は個人の不調を見つけるだけの制度ではなく、集団ごとの分析を通じて働きやすい職場環境をつくることも目的にしています。派遣社員が実際に働いているのは派遣先の職場であるため、集団分析やそれに基づく職場環境の改善については、派遣先が協力することが望ましいとされています。この「個人は派遣元、集団・職場は派遣先」という役割分担を押さえておくと、以下の各論点も整理しやすくなります。
派遣元が行うこと
実施義務の所在と対象者の数え方
派遣社員は、派遣元と雇用契約を結んでいる労働者です。ストレスチェック制度は労働安全衛生法上、事業者(雇用主)に実施義務を課す制度であるため、派遣社員に対する実施義務は派遣元にあります。対象者になるかどうかの判断も、通常の労働者と同じく「常時使用する労働者」に該当するかどうかで決まり、契約期間や労働時間についての基準はストレスチェックの対象者は誰？パート・契約社員・派遣社員の判断基準で解説している基準がそのまま当てはまります。派遣元が常時50人以上を雇用していれば、実施義務は派遣先の規模に関わらず発生します。
高ストレス者への面接指導の申出をどう受けるか
ストレスチェックの結果、高ストレスと判定され医師の面接指導が必要と判定された派遣社員は、面接指導を申し出ることができます。この申出先は、雇用関係にある派遣元です。派遣元は申出を受けたら医師による面接指導を実施し、その結果に基づいて就業上の措置(労働時間の短縮、作業の転換など)を検討する義務があります。ただし、派遣社員が実際に働く場所は派遣先であるため、就業上の措置の内容によっては派遣先の協力なしには実行できないものもあります。たとえば「残業を減らす」「業務量を調整する」といった措置は、派遣先の職場における業務配分の変更を伴うため、派遣元は派遣先に対し必要な範囲で協力を依頼することになります。
派遣先が行うこと
集団分析への協力（派遣先の職場単位で見ないと意味が出ない理由）
集団分析は、部署やチームといった一定の集団ごとにストレスチェックの結果を集計し、職場全体のストレス要因を把握する取り組みです。派遣社員が机を並べて働いているのは派遣先の職場であるため、派遣元だけで集団分析をしても、その派遣社員が実際にどんな職場環境でストレスを感じているかは見えてきません。このため、派遣先が実際に働く職場の単位で派遣社員を含めた集団分析に協力し、必要に応じて職場環境の改善に取り組むことが望ましいとされています。集団分析そのものは法律上、事業者の努力義務にとどまりますが、派遣社員を受け入れる以上、労働力として使うだけでなく、その職場のメンタルヘルス環境にも一定の責任があるという理解をしておくとよいでしょう。
実施に必要な便宜供与（受検時間の確保など）
派遣社員がストレスチェックを受検したり、面接指導を受けたりするには、勤務時間の一部を使う必要が出てきます。派遣先には、こうした受検・面接指導のための時間を確保できるよう、勤務シフトや業務の調整で配慮することが期待されます。派遣元から「この日程で受検・面接指導を行いたい」といった依頼があった場合は、業務上支障のない範囲で協力できる体制を、契約時にあらかじめ確認しておくと現場での調整がスムーズになります。派遣契約を結ぶ段階で、こうしたメンタルヘルス対応に関する協力事項を確認事項として共有しておく企業も増えています。
「50人」のカウントに派遣社員は入るのか（派遣元・派遣先それぞれの数え方）
実施義務の有無を判断する「常時50人以上」の数え方では、派遣社員は派遣元ではなく、実際に働いている派遣先の人数としてカウントします。一方、派遣元にとっての「常時使用する労働者」の数には、他社に派遣中の社員も通常どおり含まれるため、派遣元・派遣先の双方で二重にカウントされる形になります。詳しい数え方や、出向者・短期雇用者を含めた判定に迷うケースの一覧はストレスチェックの「50人」は会社単位？事業場単位？数え方を解説で表にまとめていますので、あわせてご覧ください。
出向者の場合はどう考えるか（在籍出向と転籍出向の違い）
出向には、元の会社(出向元)との雇用契約を維持したまま出向先で働く「在籍出向」と、出向元との雇用契約を終了し出向先と新たに雇用契約を結ぶ「転籍出向(転籍)」の2種類があり、ストレスチェックの実施義務の考え方も異なります。在籍出向の場合、労働基準法や労働安全衛生法上の使用者としての責任は、実際に指揮命令を行っている側が負うという考え方が一般的です。出向先が日々の業務内容や労働時間について具体的に指揮命令を行っている実態があれば、安全衛生に関する義務は出向先が負うと解されており、ストレスチェックについても出向先が実施義務を負うのが原則的な整理になります。一方、転籍出向は出向元との労働契約そのものが終了するため、転籍先が通常の労働者と同様にすべての実施義務を負うことになります。ただし、在籍出向の実態は企業ごとに指揮命令関係の細部が異なることもあるため、判断に迷う場合は断定せず、所轄の労働局や社会保険労務士に確認することをおすすめします。
結果は誰が見られるのか（派遣先に個人結果は渡らない）
ストレスチェックの個人結果は、法律上、本人の同意なく派遣先はもちろん派遣元の人事権を持つ人物にも開示することはできません。派遣先が確認できるのは、あくまで一定人数以上の集団ごとに集計・分析した結果であり、「誰が高ストレスだったか」という個人が特定される情報は共有されません。個人結果の開示範囲や、誰が実施事務従事者として個人情報に触れられるかについては、ストレスチェックの結果は誰が見られる？開示範囲を整理で詳しく整理していますので、あわせてご確認ください。派遣社員を受け入れる企業からは「うちの管理職が結果を見られないなら、どう職場改善に活かせばいいのか」という質問を受けることがありますが、これはまさに集団分析の役割です。個人が特定されない形で職場全体の傾向をつかみ、そこから改善につなげる、というのが制度の設計です。
よくある質問
Q1. 派遣社員の集団分析結果は、派遣元・派遣先のどちらが実施しますか？
個人向けのストレスチェックと面接指導は派遣元が実施しますが、集団分析については、派遣社員が実際に働く職場を管理する派遣先が、派遣元と協力しながら実施することが望ましいとされています。集団分析自体は事業者の努力義務です。
Q2. 派遣社員のストレスチェック費用は誰が負担しますか？
実施義務を負うのは派遣元であるため、費用も原則として派遣元が負担します。派遣契約の内容によっては、派遣料金の中にこうした法定福利・安全衛生対応にかかるコストが織り込まれていることもあるため、契約時に確認しておくとよいでしょう。
Q3. 紹介予定派遣の場合も考え方は同じですか？
紹介予定派遣であっても、派遣期間中は通常の労働者派遣と同じ整理になり、実施義務は派遣元が負います。直接雇用に切り替わった時点からは、通常の労働者と同様に自社(旧派遣先)が実施義務を負う対象者になります。
Q4. SES契約や請負契約の場合も、派遣と同じ考え方でよいですか？
SES契約や請負契約は、指揮命令権が発注先に移らない契約形態であるため、労働者派遣とは異なります。指揮命令権が自社に残っている場合は、雇用主である自社が実施主体になります。契約の実態が労働者派遣に該当するかどうかで扱いが変わるため、判断に迷う場合は契約形態を専門家に確認することをおすすめします。IT業界における実施主体の考え方はIT業界のストレスチェック義務化ガイドでも解説しています。
Q5. 派遣先が独自に派遣社員へストレスチェックを実施してもよいですか？
実施義務そのものは派遣元にありますが、派遣先が独自に、派遣社員も含めた形で職場の集団分析を行うこと自体は制度上問題ありません。ただし、その場合も個人の結果通知や高ストレス者への面接指導は、雇用主である派遣元が担う体制を別途確保しておく必要があります。
まとめ
派遣社員や出向者を受け入れている中小企業では、「誰が実施するのか」があいまいなまま放置されやすい部分です。個人向けのチェックと面接指導は派遣元、集団分析と職場環境の改善は派遣先、という役割分担を押さえ、契約段階でお互いの協力事項を確認しておくことが、トラブルを防ぐ近道になります。
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